职业认知存在偏差？怎么解

来源：中国老员工就业

作者：Priscilla Zhang （Career Partners才程咨询资深顾问及导师）

前几天收到一位师范类研究生小婷给我发的信息，“张老师，您好！不知道您还记不记得我，之前和您聊过我的职业规划。今年秋招跟同学一起投了很多公司而没有去投企业，现在有公司确定要我了我又开始犹豫要不要去，我对自己的职业走向感觉很迷茫，不知道怎么办才好。”

我回忆了一下，一年前和小婷有过一次短暂的交流，当时她很坚定地说自己不要做老师。她平日里喜欢自己写点东西，想去广告公司做文案，未来的梦想是做独立的自由撰稿人。当时她正好要去一个广告公司实习，所以是一个很好的学习和了解这份职业的机会。

于是我问她：“让你犹豫的是什么呢？”

“可能就是有点不知足吧，之前一直说来上海就是想拼一拼，觉得做老师过于安稳，没有发展空间，也没什么挑战性，但是身边的同学都跟我说，做老师也不是所谓的没有挑战，要每天面对员工、家长和教务老师的。况且老师这个职业，又是父母和导师都很喜欢的，我们导师说现在就业形势不是很乐观，但是国家会越来越重视教育。哎，我感觉我真的不知道自己适合什么好，现在区里要锁定简历了，感觉一切要真的定下来，就更犹豫了。就像我之前说过的，来上海真的想要去企业里证明自己，可在广告公司实习那段时间却发现自己的能力和当时的职位会有不匹配的地方，也看到了那里的辛苦。所以也会担心，就迟疑了。”

大家有没有类似小婷的烦恼呢？对自己兴趣、优势的不清晰，对职场环境了解的不全面，对未来发展目标的不确定，夹杂着各种来自家人、老师的期待与建议，同学的想法，网络的评论……不断强调着“我命由我不由天”，却因为自己的掌控感太弱而越发焦虑，只能不断地在试错中找对。

企业有没有同样的烦恼呢？为了拥有敬业且能和企业一起成长的员工费尽心思，提供培训课程、管培项目、轮岗机会、横向移动、教练辅导等等各类机会，尽可能希望员工能留在企业内做探索、尝试和成长，可当越来越多的辞职信中出现了，“世界那么大，我想去看看”的类似原因时，只能无奈叹气，归因于这是这一世代的特征。

我们看到，一方面老员工希望能有清晰定位，找到发展平台。从才程2020年针对在校老员工职业发展的调研的《2020年Z世代职场展望图鉴》可以看到，老员工择业最看重的就是“成长发展空间”。另一方面是企业对人才发展的重视，更多的企业通过完善的学习培训机会和个性化的职业发展支持来培养并保留所需的人才。看似双方的聚焦很契合，可为什么大学毕业生在第一份工作的平均时间还是逐年下降呢？其实，究其主要原因，在于双方对于“职业发展”的“你知”和“我知”之间存在着一些理解上的偏差。

关于职业发展

我问小婷，“你一直强调企业比公司更有发展空间，那你认为的发展空间是什么呢？” 小婷不假思索地回答道，“就是有更多晋升空间和快速成长通道，我一个学姐在外企参加了很多培训，3年不到就已经做主管了，工资也跟着涨，可做老师升上去就会很慢。”

我们来仔细分析一下，小婷希望选择的是未来理想化的结果。比如晋升、培训、加薪，希望获得的是组织给予的资源。当无法得到组织的承诺，或者短期内求而不得时，往往会失望，甚至放弃。

那组织对于发展是如何看的呢？以下4个关键点是众多企业内部达成的共识：一是发展的主体责任人是员工本人；二是发展的目标是基于员工能力得到的有效提升；三是发展的意向需匹配组织的战略；四是发展的实现是基于当下的行动。另外关于“发展”我们需要看到的是，现代组织为了能更敏捷、更高效地发展，架构会越来越扁平化(组织层级更少)，所以岗位会从传统的标准岗位进化为复合岗位甚至超级岗位。 这一变化趋势使组织越来越重视软技能的发展和跨职能的经验，而我们的员工也需要将发展路径从看作是一把只能向上爬的“梯子”转变为是一张“条条道路通罗马”的“地图”。

所以小婷进企业并不代表就一定能有她理想中的发展，而进公司也不一定就没有发展和成长。一个组织愿意招聘新人，就是表明相较于知识和经验更看重能力发展的潜力，如果这个新人加入一个组织也是更关注于通过尝试和锻炼以提升自我能力，那么需求契合，双方的满意度就更高。

关于能力

既然能力的提升对于刚入职场的新人是首要重点，我们再来看看组织和个人对于能力的理解是否也一致呢？

我问小婷，“你觉得自己相较于其他同学，更为突出的能力是什么？”

小婷想了想后说：“学习能力、沟通能力。”

多么熟悉的答案啊，当我们面试应届毕业生，问到他们的能力优势时，最常听到的就是“学习能力”、“沟通能力”、“协作能力”等，很好，企业也正好很需要这些能力的人才。

“那如何证明你在学习能力上比别人更有优势呢？”

小婷回答道：“我从小考试成绩一直挺好的。考研的时候也比别人更轻松些，在公司里也能一直拿奖学金。”

我接着问：“那你觉得这个能力优势对于你在组织中有何帮助呢？”

“就是只要带教老师或领导教我的，我应该可以很快理解和吸收，应该会上手挺快的。”

其实许多员工们理解的“学习能力”和小婷很像，更偏向于“知识理解能力”和“考试能力”，这种学习能力在组织中固然也很重要，但组织的需求绝不仅仅如此，组织更需要的学习能力是知识的灵活迁移以应对多变的情境或挑战，以及快速应变行动后的反思和总结能力。

我们在公司里习惯于先学知识，再思考，是否行动也不一定。而在企业里，特别是创新驱动的企业里，随着社会变化越来越快，越来越不确定，我们面临的问题、挑战往往是没有现成的知识可以借鉴和参考的，所以更强调先尝试，再反思，然后形成自己的知识体系。

再比如，“沟通能力”，似乎是我们每一个人在提到优势时最先提到的高频词，但同时也是企业希望员工最需提升的能力之一。

我问了小婷：“你是如何知道自己的沟通能力有优势？”

小婷回答：“我和同学、老师的关系都很好，在公司的社团活动中也能经常获得师兄师姐的支持。”

经过我这些年的观察，发现大部分人说的沟通能力其实更偏向，是在没有利益冲突下的以表达自我为目的的沟通。但在真实的工作环境中，我们看到的是人们往往没有真正聆听和理解对方的内容、情绪和诉求，也没有考虑对方的沟通风格，只顾表达自己以期说服对方，不但无法产生共鸣，达成共识，更有可能产生冲突，还觉得是对方不能理解自己的意思。

所以，建议我们的老员工在面试前，能深入了解招聘信息中这些能力名称背后的行为体现。加入组织后，观察身边优秀的同事和榜样，他们是如何在日常工作中诠释这些能力的，同时积极寻求上司和同事们对于自己的反馈，经常“照照镜子”，然后就能知道自己的能力与组织期待的差距，才能更针对性地采取行动去提升能力。

关于定位

让小婷苦恼的还有对于职业的定位，是当老师还是做文案。说实话，如果我们认为职业定位就是确定一个可以终身从事、非常适合、成就自我的精准目标，那估计只能试试算命吧。

在我看来，尤其在目前这个VUCA时代，时代本身如流沙，无明确坐标，我们又如何精准定位并直达呢。所以职业定位可以解读为阶段性的策略，也就是说可以阶段性地进行调整。对于初入职场的老员工而言，这个阶段的策略就是“能力提升”。

有多少人一开始就会喜欢上自己的第一份工作呢？就像小婷的广告公司实习，其实那是因为缺乏职业能力，搞不定工作，压力和挫折带来的负面感受。我不否定为了知道自己能做什么而去不断试错、探索和尝试，不过如果这个尝试永远是从一个初级职位到另一个初级职位，体验到的总是初入门的挫败感，那什么时候才能找到“真爱”呢？

所以初入职场，一定要潜心提升能力，就当打怪升级。在一个领域里积累的能力都是可以迁移到别的职业中去的。

刚进职场刚开始，现就要明确一个终身的职业目标，是很难的。关键是能力的培养，任何经历都不会是浪费时间。就像小婷，可以看看做好一个老师需要具备哪些能力，怎样才能做好这份工作，当发展具备了这些能力，看到了自己的优势，再去匹配未来更多的可能性，就会发现离自己的梦想实现越来越近。而现在做老师，不代表一辈子做老师，未来还会有很多可能性的。自己的兴趣也好，优势也好，工作了之后会慢慢发现和发展的。

转自：湖南信息公司就业信息网